Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Lublinie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 marca 2016 roku.

Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie: Przewodniczący – Sędzia SO Dorota Stańczyk (spr.)

Sędziowie SR do SO Anna Golec

SO Maria Tereszczuk

Protokolant – sekretarz sądowy E. P.

po rozpoznaniu w dniu 9 marca 2016 roku w Lublinie

sprawy z powództwa T. W.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W. następcy prawnemu (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o wynagrodzenie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 29 września 2011 roku sygn. akt VII P 454/11

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od (...) Spółki Akcyjnej w W. na rzecz T. W. kwotę 900 zł (dziewięćset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu za drugą instancję.

SSR del. do SO Anna Golec SSO Dorota Stańczyk SSO Maria Tereszczuk

VIII Pa 104/13

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 29 września 2011 roku Sąd Rejonowy Lublin- Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powoda T. W. kwotę 29.201,03 zł brutto wraz z ustawowymi odsetkami. W pozostałej części oddalił powództwo, zasądził od pozwanego (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz powoda T. W. kwotę 1 746 zł tytułem zwrotu części kosztów procesu. Nadto Sąd I instancji powództwo w zakresie żądania wyrównania zasiłku chorobowego przekazał według właściwości do rozpoznania Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych z siedzibą w W. Oddział w L. oraz nakazał ściągnąć od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie kwotę 1 461 zł tytułem części nieuiszczonej opłaty od pozwu. W pozostałej części nieuiszczone koszty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa. Wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3 547,80 zł brutto.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy oparł na następujących okolicznościach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powód T. W. został zatrudniony u pozwanego pracodawcy w dniu 2 września 2002 roku, na podstawie umowy o pracę na okres próbny do dnia l grudnia 2002 roku, na stanowisku młodszego konsultanta w biurze customer care, w wymiarze ½ etatu pracy, za wynagrodzeniem zasadniczym wynoszącym 850 zł brutto miesięcznie. Następnie w dniu 2 grudnia 2002 roku doszło do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. Powodowi powierzono stanowisko młodszego konsultanta w biurze obsługi klienta masowego, w wymiarze ½ etatu pracy. Ustalono wysokość wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 950 zł oraz wskazano, że inne składniki wynagrodzenia przysługują zgodnie z Regulaminem premiowania i Regulaminem Pracy. W dniu 31 grudnia 2002 roku strony zawarły porozumienie, w wyniku którego T. W. z dniem 31 grudnia 2002 roku został zatrudniony na pełny etat za wynagrodzeniem zasadniczym 1 900 zł brutto, pozostałe warunki umowy o pracę nie uległy zmianie.

W dniu l czerwca 2004 r. doszło do zawarcia aneksu do umowy o pracę, zgodnie z którym od dnia l czerwca 2004 r. powodowi powierzono stanowisko konsultanta obsługi klienta w biurze obsługi klienta masowego i ustalono zaszeregowanie na poziomie (...), zgodnie z (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W..

Kolejny aneks do umowy o pracę zawarto w dniu 7 lipca 2005 r. Na jego podstawie z dniem l czerwca 2005 r. przyznano powodowi wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2 150 zł brutto miesięcznie, z ustaleniem zaszeregowania na poziomie (...).

W dniu l czerwca 2007 r. strony zawarły aneks do umowy o pracę, zgodnie z którym od dnia l czerwca 2007 r. powierzono powodowi stanowisko specjalisty w biurze klienta indywidualnego z zaszeregowaniem na poziomie (...)oraz wynagrodzeniem zasadniczym wynoszącym 2 300 zł brutto miesięcznie.

W dacie zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz wskazanego wyżej aneksu do umowy o pracę obowiązywał regulamin wynagradzania, który w § 4 pkt 2 stanowił, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika, w ramach przewidzianych w tabeli wynagrodzeń, stanowiącej Załącznik Nr l do niniejszego regulaminu, ustalana jest między pracownikiem a pracodawcą w umowie o pracę, w zależności od kwalifikacji i doświadczenia zawodowego pracownika oraz rodzaju, ilości i jakości wykonywanej pracy. Zgodnie z pkt 5 i 6 tego wskazanego paragrafu opisane w Załączniku Nr l poziomy zaszeregowania poszczególnych stanowisk są maksymalnymi poziomami zaszeregowania dla stanowisk do nich przypisanych. Pracownikowi może natomiast zostać przyznany poziom zaszeregowania w ramach 3 poziomów zaszeregowania dla danego stanowiska maksymalnego dla danego stanowiska oraz dwóch poziomów poniżej maksymalnego. Paragraf 6 stanowił, że zmiany w Tabeli wynagrodzeń są dokonywane przez Zarząd w zależności od potrzeb spółki i sytuacji na rynku pracy. Tabela wynagrodzeń jest podzielona na kategorie kierownicze(...) i specjalistyczne od (...).

W Załączniku Nr l minimalne wynagrodzenie dla kategorii(...) wynosiło 2.600 zł.

W 2008 r. nastąpiła zmiana polityki wynagradzania w pozwanej spółce. Na mocy uchwały Zarządu Spółki z dnia 7 lutego 2008 r. dokonano zmian w Regulaminie Organizacyjnym i Regulaminie Wynagradzania. Opracowano cztery Załączniki, w tym Załącznik Nr l zawierający taryfikator stanowiskowy i Załącznik Nr 4 zawierający politykę wynagradzania pracowników. Rozpoczęcie procesu regulacji wynagrodzeń związanego z wdrożeniem nowej polityki wynagradzania nastąpiło od dnia l czerwca 2008 r. (§ 9 uchwały). W celu realizacji założeń, wynikających z Załącznika Nr 4 do Regulaminu Wynagradzania, opracowano dodatkowo Regulamin Komisji Wartościowania Stanowisk Pracy.

Zgodnie z paragrafem 5 pkt l Regulaminu Wynagradzania taryfikator stanowiskowy zawiera wykaz zwartościowanych stanowisk pracy wraz z przypisanymi klasami od(...)Rozpiętość przedziału płacowego w obrębie każdej klasy mieściła się od(...)i określa minimalne wynagrodzenie zasadnicze dla danej klasy na poziomie(...)płacy środkowej, a maksymalnie na poziomie (...) płacy środkowej.

W Załączniku Nr l wskazano dodatkowo, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika osiągającego zakładaną efektywność zawodową na stanowisku powinno znajdować się w granicach od (...) (...) Pracownika znacznie przekraczającego zakładaną efektywność zawodową na zajmowanym stanowisku i osiągającego wyniki przekraczające oczekiwania powinno znajdować się w granicach od (...)zaś wynagrodzenie pracownika wybitnego, którego efektywność znacząco przekracza oczekiwania, na poziomie od (...)Przy czym, użyty symbol (...) oznacza stosunek wynagrodzenia zasadniczego do punktu środkowego przedziału płacowego (płacy środkowej), określającego pace rynkowe na danym stanowisku (§ 2 pkt 8 załącznika). Odpowiednie przedziały płacowe, minimalne wynagrodzenie zasadnicze, płaca środkowa oraz maksymalne wynagrodzenie zasadnicze dla określonych klas stanowisk określał Załącznik Nr 2 do polityki wynagradzania pracowników pozwanego.

W paragrafie 6 tego załącznika wskazano, że podstawę polityki wynagradzania stanowią wynik wartościowania stanowisk pracy ujęty w taryfikatorze stanowiskowym, grupujący stanowiska według klas stanowisk, analizy płacowe poziomi płac oraz oceny pracowników dokonywane przez bezpośrednich przełożonych.

W dniu 10 czerwca 2008 r. strony zawarły kolejny aneks do umowy o pracę, w którym stanowisko powoda określono jako starszego specjalisty ds. obsługi klienta indywidualnego w pionie obsługi klienta, zaszeregowanie na poziomie (...)oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2 670 zł.

Od dnia l czerwca 2009 r. zasadnicze wynagrodzenie miesięczne T. W. wyniosło 2 930 zł brutto.

Zgodnie z dokonaną oceną roczną powoda, za rok 2007, uzyskał on wynik na poziomie(...) co uprawniało do oceny łącznej określonej literą(...) (wyróżniający się, przekracza oczekiwania).

Zgodnie z dokonaną oceną roczną, za rok 2008, powód uzyskał wynik na poziomie(...) co uprawniał do oceny łącznej (...) (wyróżniający się, przekracza oczekiwania).

Roczna ocena pracownika miała postać oceny w systemie (...). Na podstawie tych ocen stworzona została matryca widełek podwyżkowych. Jeżeli zatem pracownik zgodnie z wprowadzonymi zasadami polityki wynagradzania uzyskał wynik (...) określony literą(...) to w zależności od przedziału (...), można było określić minimum podwyżki określone w tabeli. Podwyżki przyznawane były w czerwcu każdego roku. Ocena w kategoriach systemu (...) odbywała się przeważnie w miesiącach luty, marzec danego roku, a dotyczyła oceny za rok poprzedni. Po raz pierwszy ocena (...) została wykonana w 2008 r. za rok 2007.

W praktyce stosowanej przez pozwanego pracodawcę oceny dokonane w systemie (...) nie pokrywały się z tymi określonymi w polityce wynagradzania. Decyzja płacowa pracodawcy wynikała z oceny pracownika dokonanej przez bezpośredniego przełożonego, przy czym wynik (...) był tylko częścią składową tej oceny. Ostateczna decyzja o przyznanym wynagrodzeniu wynikała z decyzji menagera uwzględniającej także możliwości budżetowe spółki na dany rok i znajdowała odzwierciedlenie w kwocie wynagrodzenia zaproponowanego pracownikowi w aneksie do umowy o pracę.

Powyższe ustalenia zostały poczynione przez sąd I instancji w oparciu o dowody zebrane w aktach sprawy w postaci dokumentów oraz zeznania świadków R. K. (1), Z. K., M. C. i A. S. oraz zeznania powoda przesłuchanego w charakterze strony.

Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne przedstawione przez strony dokumenty. Zawarte w nich dane nie były bowiem kwestionowane w zakresie ich prawdziwości, a pomiędzy stronami sporna była jedynie interpretacja zapisów zawartych w obowiązujących u pozwanego przepisach płacowych.

Za wiarygodne Sąd Rejonowy uznał także zeznania złożone przez świadków i powoda. Występujące w ich wypowiedziach odrębności i różnice, świadczyły zdaniem Sądu nie tyle o ich nieprawdziwości, ile wskazywały, na odmienną interpretację przepisów płacowych pozwanego.

W ocenie Sądu I instancji roszczenie powoda odnoszące się do zaniżonej, w spornym okresie, wysokości przysługującego mu wynagrodzenia za pracę wraz z wyrównaniem pochodnych zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy dokonując oceny roszczenia powoda w kontekście postanowień łączącej strony umowy o pracę, aneksów do tej umowy, obowiązujących regulaminów wynagradzania oraz powołanych przepisów prawa pracy stwierdził, że pozwany w okresie objętym sporem zaniżył należne powodowi wynagrodzenie. Dalej wskazał, że w jego ocenie zawarte między stronami aneksy do umowy o pracę, w części w jakiej dotyczyły wysokości wynagrodzenia zasadniczego nie są zgodne z postanowieniami regulaminów wynagradzania, występująca niezgodność jest niekorzystna dla powoda jako pracownika. Za bardziej korzystne Sąd ten uznał regulacje zawarte w powołanych wyżej przepisach płacowych, tak więc, w tej sytuacji, w miejsce postanowień zawartych w obu aneksach, winny wejść postanowienia przepisów płacowych wprowadzonych przez pozwanego.

W dalszej części rozważań Sąd Rejonowy wskazywał, że wobec faktu ustalenia dla powoda, w okresie od l czerwca 2007 r. do 31 maja 2008 r., poziomu zaszeregowania (...), jego wynagrodzenie zasadnicze powinno być nie niższe niż kwota 2 600 zł brutto miesięcznie. Za nietrafne uznał Sąd stanowisko pozwanego, iż zapis § 5 ust. 5 i 6 regulaminu z 2003 r. pozwalał na przyznanie pracownikowi wynagrodzenia określonego dla 3 poziomów zaszeregowania. Przepis ustępu 3 wskazywał na możliwości przyznania 3 poziomów zaszeregowania maksymalnego dla danego stanowiska i dwóch poniżej. Poziomem zaszeregowania są symbole stanowiskowe od(...) (§ 5 ust. 4). Oznaczało to, zdaniem Sądu Rejonowego, że w świetle postanowień regulaminu powód mógł uzyskać maksymalny dla jego stanowiska poziom zaszeregowania (...), jak też poziomy (...). Ponieważ jednak w aneksie do umowy o pracę uzyskał poziom (...), przysługiwało mu wynagrodzenie odpowiednie dla tego poziomu, tj. 2 600 zł brutto. W konsekwencji błędna była interpretacja zaprezentowana przez pozwanego, iż skrajna prawa kolumna Załącznika Nr l do analizowanego regulaminu przedstawiała maksymalne i minimalne wynagrodzenie za pracę. Załącznik ten nie mógł być bowiem niezgodny z brzmieniem § 6 ust. 5 Regulaminu, co nakazywało przyjąć, iż kolumna ta określa tylko maksymalne i minimalne poziomy zaszeregowania, jakie mogły być przyznane pracownikowi na danym stanowisku. Zatem po zaszeregowaniu pracownika do danej kategorii nie było możliwości różnicowania wynagrodzenia w ramach innych poziomów.

Odnosząc się do okresu między l czerwca 2008 r. a 31 grudnia 2009 r. Sąd Rejonowy wskazał, że wobec przyznania powodowi poziomu (...), nota bene niezgodnie z oznaczeniem stanowiska, gdyż powód powinien dostać poziom(...) płaca środkowa wynikająca z Załącznika Nr 2 do Regulaminu Wynagradzania wynosi 3 350 zł. Uwzględniając oceny (...) powoda, jego wynagrodzenie powinno znajdować się na poziomie nie niniejszym niż (...)płacy środkowej przewidzianej dla klasy na poziomie (...) tj. nie mniej niż 3 048,50 zł. Dodatkowo kwota ta podlegała waloryzacji o stosowane u pozwanego matryce podwyżkowe od 4% w 2008 r. i l% w 2009 r.

W ocenie Sądu Rejonowego zapis § 6 ust. l c Regulaminu Wynagradzania, nakazujący uwzględnienie w polityce wynagradzania oceny pracowników dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego nie odnosi się do dowolnej oceny lecz właśnie oceny wykonywanej w ramach systemu (...). W przeciwnym wypadku ustalenie wynagrodzenia zasadniczego pracownika, mimo kazuistycznej treści wprowadzonej przez pozwanego polityki wynagradzania, odbywałoby się o nieznane kryteria – swobodną ocenę przełożonego, w której ocena (...) byłaby tylko jednym z elementów branych pod uwagę. Tymczasem zapis § 7 ust. l a)-d) odwołuje się wyraźnie do określonego rodzaju oceny: (...)) pracownik osiągający niższą efektywność zawodową, (...)) pracownik osiągający zakładaną efektywność zawodową(...)) pracownik przekraczający zakładana efektywność zawodową (...)) pracownik wybitny. Wprawdzie ocena (...) zawiera 7 poziomów: (...) - świetny, (...)- wyróżniający się, (...)- dobry, spełnia wszystkie a czasami przewyższa oczekiwania, (...) dobry, spełnia wszystkie oczekiwania, (...)- dobry, spełnia większość oczekiwań(...) - dostateczny, w dolnych granicach akceptowalności, (...)- nieakceptowalny, to jest to ocena dość zbliżona do tej wyrażonej w § 7 ust. l Regulaminu. Zdaniem Sądu I instancji przyjęcie stanowiska pozwanego, zgodnie z którym ocena ta nie wiąże przełożonego, doprowadziłoby do sytuacji, w której pracownik znający wyniki swej pracy nie jest w stanie w żaden sposób określić jakie wynagrodzenie zasadnicze przysługuje mu zgodnie z regulaminem wynagradzania.

Dalej Sąd Rejonowy stwierdził, że stanowisko pozwanego, iż wynagrodzenie zostaje określone w aneksie na zasadzie porozumienia stron prowadzi do pozbawienia sensu całego systemu wynagradzania jaki został wprowadzony w 2008 r. i którego celem było powiązanie wynagrodzenia zasadniczego z oceną pracy pracownika. W tym zakresie Sąd Rejonowy powołał się na zeznania świadka R. K. (2), która z ramienia związku (...) uczestniczyła w przygotowaniu przedmiotowego Regulaminu, który wszedł w życie l czerwca 2008 r., a która potwierdziła, iż tworząc Regulamin strony przyjęły, iż ocena (...) będzie oceną decydującą o wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Świadczyć o tym miał również, zdaniem tego Sądu, fakt, iż ocena ta została dokonana po raz pierwszy w 2008 r. i obejmowała rok 2007, była więc czasowo powiązana z wprowadzeniem nowego regulaminu wynagradzania.

W tej sytuacji Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda dochodzą przez niego kwotę 29 201,03 zł brutto wraz z ustawowymi odsetkami, opierając się na niekwestionowanych wyliczeniach przedstawionych przy piśmie procesowym pełnomocnika pozwanego z dnia 30 maja 2011 r.

Sąd Rejonowy nie znalazł również podstaw do nieuwzględnienia zarzutu przedawnienia na podstawie art. 8 k.p.. Nie jest w ocenie tego Sądu nadużyciem prawa ze strony pracodawcy skorzystanie z zarzutu przedawnienia, gdy pracownik rozszerza powództwo po dokonaniu dokładnych wyliczeń, czy to na podstawie opinii biegłego, czy też na podstawie własnych wyliczeń pozwanego. Pracodawca ponosiłby bowiem negatywne konsekwencje za to, że sam dokonał wyliczeń w miejsce biegłego powoływanego przez Sąd. Dodatkowo Sąd nie dopatrzył się w niniejszej sprawie celowego zwlekania z wykonaniem hipotetycznego wyliczenia przez pozwanego, tak aby doprowadzić do ewentualnego przedawnienia należności.

Zasądzenie odsetek ustawowych od zasądzonych na rzecz powoda należności uzasadnia treść art. 481 § l i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Data wymagalności poszczególnych należnych powodowi kwot miesięcznego wynagrodzenia wynika z obowiązujących regulaminów wynagradzania, jest to w obu przypadkach ostatni dzień każdego miesiąca. Stąd odsetki należą się od l-go dnia każdego następnego miesiąca.

W pozostałej części Sąd Rejonowy oddalił powództwo, jako bezzasadne.

Punkt VII wyroku, w zakresie nadania wyrokowi w pkt I rygoru natychmiastowej wykonalności do kwoty najniższego miesięcznego wynagrodzenia powoda, zgodnie ze złożonym przez pozwanego zaświadczeniem, uzasadnia treść art.477 ² § l k.p.c.

Rozstrzygnięcie o kosztach procesu Sąd Rejonowy oparł na art. 100 k.p.c. Powództwo zostało uwzględnione w około 97%, to skutkowało zasądzeniem na rzecz powoda tytułem zwrotu kosztów procesu kwoty 1 746 zł, przy czym Sąd Rejonowy przyjął proporcję do kwoty 1 800 zł wynikającej z § 6 pkt 5 w zw. z § 11 ust. l pkt 2 i 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.

Opierając się natomiast na uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r., sygn. akt I PZP 1/07 (M.P.Pr.,2007/7/368) Sąd Rejonowy stosując normę wynikającą z art. 113 ust. l ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w punkcie V wyroku, nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego Lublin – Zachód w Lublinie kwotę 1 461 zł. (uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego z dnia 29 września 2011 r., sygn. akt VII P 454/11– k. 271-277 a.s.)

Apelację od powyższego wyroku, w dniu 21 listopada 2011 r., złożył pozwany. Zarzucił zaskarżonemu wyrokowi naruszenie przepisów prawa materialnego, w szczególności

1)  przepisu art. 56 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy w zakresie błędnego ustalenia, że strony nie mogły zgodnie ze swoją wolą ustalić w umowie o pracę i aneksach do umowy wysokości wynagrodzenia w granicach wysokości wynagrodzenia wynikającego z rozpiętości wynagrodzenia określonego zgodnie z zasadami obowiązującego każdorazowo regulaminu wynagradzania;

2)  przepisu art. 29 paragraf 1 punkt 3) kodeksu pracy poprzez błędne ustalenie Sądu, że nie obowiązują strony postanowienia umowy o pracę i jej aneksów co do wysokości wynagrodzenia powoda ustalone w umowie o pracę i w granicach wysokości wynagrodzenia dla stanowiska pracy powoda zgodnie z zasadami obowiązującego każdorazowo regulaminu wynagradzania i w ramach przedziału płacowego ustalonego w tym regulaminie;

3)  przepisu art. 9 paragraf 1 kodeksu pracy poprzez błędne zastosowanie i ustalenie, że umowa o pracę stron nie była podstawą ustalenia wysokości wynagrodzenia powoda wobec obowiązującego regulaminu wynagradzania, który zakładał widełkowe określenie wynagrodzenia, jakie mogło być ustalone dla pracownika zatrudnionego na określonym stanowisku według oceny pracy dokonanej przez pracodawcę, a jednocześnie zakwestionowanie możliwości przyjęcia w umowie wysokości wynagrodzenia wynikającego z zasad wynagradzania określonych w paragrafie 5 ust. 6 regulaminu wynagradzania z dnia 23 grudnia 2003 r. (ze zmianami) oraz w paragrafie 6 ust. 1 regulaminu wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. pomimo ustalenia przez strony w umowie o prace (jej aneksach) wynagrodzenia wynikającego z widełek ustalonych w regulaminie wynagradzania. Dodatkowo sprzeczność wysokości przyjętego wynagrodzenia powoda z wysokością wynagrodzenia wskazaną w ramach poziomów dla danego stanowiska na poziomie 6 (według starego regulaminu) oraz skali wynagrodzenia dla stanowiska powoda w klasie(...)wg nowego regulaminu;

4)  przepisu art. 77 ² kodeksu pracy poprzez jego nieprawidłowe zastosowanie w zakresie odmowy przez Sąd Rejonowy prawa pracodawcy dotyczącego ustalenia w regulaminie wynagradzania z dnia 23 grudnia 2003 r. oraz regulaminie wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. warunków wynagradzania za pracę dla pracowników, w tym wysokości wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach, z zastosowaniem zróżnicowanego wynagrodzenia, ale w ramach widełek wynagrodzenia dla określonego poziomu (grade) czy klasy, ze zróżnicowaniem wysokości wynagrodzenia według przesłanek uznaniowych, przy uwzględnieniu efektywności pracy, ilości i jakości pracy, doświadczenia pracownika;

5)  przepisów art. 78 kodeksu pracy w zakresie nie uwzględnienia przez Sąd Rejonowy prawa do ustalenia przez pozwanego wynagrodzenia dla powoda odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu, a także uwzględnienia ilości i jakości pracy, w zakresie jak zostało też powtórzone w zasadach obowiązujących u pozwanego obu regulaminów wynagradzania z dnia 23 grudnia 2003 r. oraz z dnia 7 lutego 2008 r.;

6)  paragrafu 8 punkt 2 w Załączniku nr 4 (Polityka wynagradzania) do regulaminu wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. wprowadzonego uchwałą Zarządu Pozwanej nr (...), poprzez pominięcie przez Sąd Rejonowy przesłanek do ustalenia ewentualnych podwyżek wynagrodzenia i przyjęcie twierdzenia strony powodowej o decydującej ocenie (...) do ustalenia wysokości wynagrodzenia powoda, podczas gdy o przypisaniu do danego przedziału płacowego ((...)) nie decyduje wyłącznie roczna ocena (...), ale uwzględnienie przez pracodawcę oceny wyników pracy i efektywności zawodowej pracownika (okoliczności jak kwalifikacje, doświadczenie, w tym staż pracy, rodzaj, ilość i jakość wykonywanej pracy, ocena przełożonego dokonywana na dzień ustalania podwyżek);

7)  paragrafu 7 punkt 1 w związku z §6 punktem 1c) oraz §8 punktem 2 Polityki Wynagradzania stanowiącej Załącznik nr 4 do Regulaminu Wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. wprowadzonego uchwałą Zarządu Pozwanej nr (...), zgodnie z którymi przedziały płacowe wynagrodzenia wynikające z efektywności zawodowej są kształtowane w oparciu o oceny pracownika a nie tylko ocenę roczną (...), a podwyżki wynagrodzenia wymagają m.in. uwzględniania oceny wyników pracy i efektywności zawodowej pracownika i nie są to oceny (...);

8)  paragrafu 5 ust. 6 Regulaminu wynagradzania pracowników spółki pod nazwą (...) Spółka z ograniczona odpowiedzialnością z 23 grudnia 2003 r. ze zmianami, w tym wprowadzonymi Uchwałą Zarządu nr (...)z dnia 6 grudnia 2007 r. co do błędnego przyjęcia, że regulamin wynagradzania nie ustalał zasad możliwości przyjęcia wysokości wynagrodzenia w ramach określonych poziomów, wynikającymi z Załącznika nr 1 do regulaminu wynagradzania, pomimo zdefiniowania ogólnego poziomu zaszeregowania stanowisk, odniesienia do możliwości ustalenia minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia, a tym samym błędnego ustalenia, że wynagrodzenie powódki nie było zgodne z regulaminami i musiało mieścić się w maksymalnej granicy wynagrodzenia dla danego stanowiska czy też że wynagrodzenie powódki winno być zwiększone ponad kwotę ustalona przez strony w aneksach do umowy o pracę;

9)  przepisu art. 18 paragraf 1 kodeksu pracy w zakresie błędnego przyjęcia, że pionowa hierarchia źródeł prawa uniemożliwia pracodawcy ustalenie widełek wynagrodzenia czy przedziału płacowego dla danej klasy stanowisk, ustalenia wysokości wynagrodzenia przez strony w umowie o pracę w granicach widełek i wysokości wynagrodzenia wynikającego z obowiązującego każdorazowo regulaminu wynagradzania, a także wprowadzenia systemu oceny efektywności pracy pracownika przez przełożonego;

Nadto pozwany zarzucił zaskarżonemu wyrokowi naruszenie prawa procesowego, w szczególności zaś:

- przepisów art. 227 i art. 233 kodeksu postępowania cywilnego w zakresie przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, błędną interpretację przeprowadzonych w sprawie dowodów, co miało istotny wpływ na wynik sprawy. Skoro bowiem – jak przyjął Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie – do powoda miały zastosowanie zasady ustalania wysokości wynagrodzenia zgodnie z obowiązującym regulaminem wynagradzania, to błędnie Sąd Rejonowy przyjął, że podstawą ustalenia wysokości wynagrodzenia –po wejściu w życie regulaminu wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. wprowadzonego uchwałą Zarządu pozwanej nr (...) - była wyłącznie roczna ocena SKÓR, pomimo tego, że regulamin nie odsyłał do takiej oceny i nie taka to ocena i nie za ten okres zgodnie z regulaminem wynagradzania była podstawą ewentualnego podwyższenia wynagrodzenia. Sprzeczność ustaleń Sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, w tym co do obowiązywania regulaminu wynagradzania, jak też niedokonanie oceny całego zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz braku wskazania, którym dowodom Sąd Rejonowy dał wiarę, a którym nie i dlaczego. Sprzeczność ustalenia Sądu co do zeznań świadków, braku wskazania, dlaczego uznając za wiarygodne zeznania świadków, Sąd dokonał odmiennych ustaleń niż zeznania większości świadków A. S., M. C. i Z. K., nie dokonał oceny ich zeznań, w tym w zakresie spójności z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie.

Mając powyższe na względzie pozwany domagał się zmiany zaskarżonego wyroku, z dnia 29 września 2011 r., w sprawie z powództwa T. W. przeciwko (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., o wynagrodzenie, sygn. akt VIIP 454/11, w zakresie punktów I, III, V i VII i oddalenie powództwa w całości. W sytuacji gdyby Sąd Okręgowy stwierdził, ze brak jest podstaw do wydania orzeczenia reformatoryjnego pozwany domagał się uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji oraz zasądzenia od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za obie instancje (apelacja – k. 282-293 a.s.).

Wyrokiem z dnia 8 maja 2012 r. Sąd Okręgowy w Lublinie zmienił zaskarżony wyrok w punktach I, III, V i oddalił powództwo oraz zasądził od T. W. na rzecz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 1 800 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Ponadto zobowiązał powoda do zwrotu spełnionego świadczenia w kwocie 3 547,80 zł i zasądził od niego na rzecz pozwanej kwotę 1 380 zł tytułem zwrotu kosztów procesu za drugą instancję. Nieuiszczone koszty sądowe przejął na rachunek Skarbu Państwa (wyrok Sądu Okręgowego z dnia 8 maja 2012 r., sygn. akt VIII Pa 52/12 – k. 346 a.s.).

Od powyższego wyroku pełnomocnik powoda wniósł skargę kasacyjną, zaskarżając go w całości. Oparł ją na podstawie naruszenia prawa materialnego przez jego błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie (art. 398 ³ § 1 pkt. 1 k.p.c.). Zarzuty opierały się na naruszeniu poszczególnych postanowień regulaminu wynagradzania z 2003 r. oraz 2008 r., a także art. 77 ² § 1 w zw. z 78 § 2 w zw. z art. 9 § 1 k.p. i art. 18 § 1 i § 2 w zw. z art. 9 § 1 k.p. Na tej podstawie wniósł o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w Lublinie z dnia 8 maja 2012 r. i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Lublinie oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych za wszystkiego instancje (skarga kasacyjna – k. 380-392 a.s.).

Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 9 lipca 2013 r. uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Lublinie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. Orzeczenie zostało wydane na podstawie następujących rozważań prawnych:

Sąd Najwyższy ustalił, że spór płacowy między stronami, mimo iż dotyczy jednolitego okresu od 2007 r., wymaga uwzględnienia treści regulaminu wynagradzania, jaka obowiązywała przed i po czerwcu 2008 r. Doszło bowiem do istotnej zmiany regulacji płacy zasadniczej, której wysokość stanowi przedmiot niniejszego postępowania.

W okresie poprzedzającym tę datę, tj. okresie od 1 czerwca 2007 r. rozbieżności między stronami obejmowały ustalenie minimalnej płacy na zajmowanym przez powoda stanowisku w sytuacji przyznania mu kategorii zaszeregowania opisanej symbolem (...) Znaczenie normatywne odpowiednich postanowień regulaminu każda ze stron interpretowała rozbieżnie, co wymaga raz jeszcze odwołania się do ich treści.

Tabela płacowa, stanowiąca przedmiot sporu, zawiera wiersze, w których pierwszej kolumnie znajduje się oznaczenie kategorii zaszeregowania, w drugiej – rodzaje stanowisk, jakie mogą w tej kategorii zostać zaszeregowane, w trzeciej – wysokość wynagrodzenia. Kolumna trzecia została opatrzona niebudzącym wątpliwości zwrotem „minimalne wynagrodzenie”. Dane te pozwalają, w ramach każdego z wierszy, odczytać kategorię zaszeregowania, stanowisko pracy i minimalne wynagrodzenie przypisane do danej kategorii. Natomiast z boku tabeli znajdują się oznaczenia, z których wynika, że istnieje możliwość przypisania określonych stanowisk nie tylko do danej kategorii zaszeregowania, ale także do dwóch kategorii niżej.

Zdaniem Sądu Najwyższego oznacza to, że pracownik, przypisany do określonej kategorii zaszeregowania miał prawo do minimalnego wynagrodzenia przewidzianego dla tej kategorii. Błędnie podnosił pozwany, iż można było przyznać mu także wynagrodzenie przewidziane dla niższych kategorii. Twierdzenie takie może się ostać jedynie o tyle, o ile pracownikowi przyznano rzeczywiście określoną, niższą, kategorię zaszeregowania. Innymi słowy, gdyby powoda zakwalifikowano do kategorii(...)rzeczywiście mógłby otrzymywać niższe wynagrodzenie, przewidziane dla tych klas. Skoro natomiast włączono go do klasy (...)dla której przewidziano wynagrodzenie nie mniejsze niż 2 600 zł, to powód nie mógł otrzymywać niższej płacy. Zgodnie z art. 18 § 1 k.p. postanowienie regulaminu pracy zastąpiło w tym przypadku odpowiednie postanowienie umowy o pracę, kreując wartość uprawnienia płacowego pracownika.

Sąd najwyższy podniósł, że podnoszone przez stronę pozwaną twierdzenie, iż w rzeczywistości określenie „najniższe wynagrodzenie” ma stanowić wynagrodzenie najwyższe dla danej grupy nie mieści się w jakichkolwiek akceptowanych granicach ustalania treści regulaminu wynagradzania. Nawet w przypadku źródeł prawa pracy negocjowanych ze stroną pracowniczą, takich jak układy zbiorowe pracy, przyjmuje się prymat metod wykładni przewidzianych dla wykładni prawa a nie wykładni umowy (uchwała 7 sędziów SN z dnia 11 lutego 2004 r., sygn. III PZP 12/03). Stanowisko takie prezentuje Sąd Najwyższy mimo istnienia wyraźnej normy art. 241 ⁶ § 1 KP, z której wynika uprawnienie stron układu do wyjaśniania treści jego postanowień. Uregulowanie to nie ma zastosowania do regulaminu wynagradzania, jako że został objęty odesłaniem z art. 77 ⁵ § 5 KP. W niniejszym przypadku regulamin został wydany samodzielnie przez pracodawcę, tym bardziej zatem nie ma podstaw do wyjaśniania jego treści za pomocą metod wykładni przewidzianych dla oświadczeń woli.

Zmiana dokonana przez pracodawcę w grudniu 2007 r. w ocenie Sądu Najwyższego potwierdziła jedynie, że rozumienie minimalnego wynagrodzenia na określonym stanowisku jako wynagrodzenia maksymalnego wykraczało poza granice ustalenia treści regulaminu. Należy ją zakwalifikować w tym kontekście jako zmianę treści tego źródła prawa na niekorzyść pracowników. O ile, jak wskazano wyżej, odesłanie z art. 77 ⁵ § 5 k.p. nie obejmuje art. 241 ⁶ k.p., to jednak obejmuje ono art. 241 ¹³ k.p. W konsekwencji dokonana przez pracodawcę zmiana na niekorzyść pracowników, aby wejść w życie, wymagałaby zawarcia porozumień zmieniających lub wypowiedzeń zmieniających. Stan faktyczny ustalony przez Sąd Okręgowy nie dał podstaw do przyjęcia, że zmiana na niekorzyść powoda została wprowadzona w stosownym trybie. Sąd Najwyższy zobowiązał zatem Sąd Okręgowy, aby przy ponownym rozpoznaniu sprawy okoliczność ta została wzięta pod uwagę dla stwierdzenia, jakie warunki wynagradzania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego obowiązywały w odniesieniu do powoda do czerwca 2008 r.

Sąd Najwyższy nie zgodził się również ze stanowiskiem Sądu II instancji odnoszącym się do wykładni i zastosowania kolejnego regulaminu pracy w odniesieniu do powoda. Żądania swe opiera on na treści załącznika nr 4 do regulaminu z dnia 7 lutego 2008 r., zatytułowanego „Polityka wynagradzania pracowników (...) Sp. z o.o.”. Wprawdzie jego nazwa może sugerować, że zawiera ogólne wskazówki dotyczące polityki płacowej, jednak przeczy temu treść normatywna oraz zakotwiczenie w samym regulaminie. Jako załącznik wypada go bowiem uznać za integralną część aktu autonomicznego prawa pracy, a zatem przypisać znaczenie normotwórcze.

Przepis § 7 pkt 1 lit. b przewiduje, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika, osiągającego zakładaną efektywność zawodową powinno wynosić od 91-105 % CR. Regulacja ta w sposób nie budzący wątpliwości wyraża przymus określonego ukształtowania wynagrodzenia pracownika. Strona powodowa przedstawiła dowody na okoliczność oceny pracy powoda w postaci wyników oceny systemu (...). Ma rację Sąd Okręgowy, że nie sposób utożsamić wyników procentowych tej oceny z efektywnością pracy w rozumieniu § 7 Polityki wynagradzania. Niemniej jednak, zdaniem Sądu Najwyższego, nie można uznać tej oceny za całkowicie niemiarodajną. Wręcz przeciwnie, zawiera ona ustalenia z zakresu stosunku pracownika do pracy, jego wydajności i wyników. Może i powinna zatem służyć, jako jeden z elementów, ocenie efektywności pracownika. Nie do zaakceptowania pozostaje natomiast separowanie tej oceny i przyjmowanie, że nie ma ona znaczenia dla uprawnień płacowych. Absurdalnie, w ocenie Sądu Najwyższego, brzmi bowiem twierdzenie, że pracodawca wprawdzie ocenia dobrze lub bardzo dobrze efektywność pracownika, ale nie uzależnia od niej uprawnień płacowych, choć się do tego zobowiązał w regulaminie wynagradzania.

Zdaniem Sądu Najwyższego załącznik nr 4 do regulaminu wynagradzania – Polityka płacowa – ma bowiem wymiar normatywny i nie ogranicza się jedynie do sformułowania podstaw dla autonomicznych decyzji płacowych pracodawcy, jak to przyjął Sąd II instancji w zaskarżonym orzeczeniu. Postanowienie § 2 pkt 2 omawianego załącznika definiuje się politykę wynagradzania jako główne kierunki i podstawowe zasady kształtowania wynagrodzeń w Spółce. Celem polityki, zgodnie z § 4 pkt 1 pozostaje zapewnienie przejrzystych i konkurencyjnych zasad wynagradzania pracowników Spółki. Trudno w świetle tego ostatniego postanowienia przyjmować, że dowolność pracodawcy w kształtowaniu warunków wynagradzania, bo do tego przecież sprowadza się teza, że pracodawca decyduje czy i kiedy dokonać oceny pracownika, stanowi realizację zasady przejrzystości płac.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Najwyższy zobowiązał Sąd Okręgowy do dokonania ustaleń dotyczących efektywności zawodowej powoda na potrzeby unormowań regulaminu wynagradzania (załącznik nr 4). Poczynione jak dotąd ustalenia faktyczne ograniczały się do oceny (...), co wypadało uznać za niewystarczające. Sąd Najwyższy, związany poczynionymi ustaleniami, nie miał podstaw do stwierdzenia, czy szersze ustalenia da się wywieść ze zgromadzonego już materiału dowodowego, czy konieczne okaże się jego uzupełnienie, pozostawiając to sądowi orzekającemu przy ponownym rozpoznaniu sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2013 r., sygn. akt III PK 74/12 – k. 433-436 a.s.).

Sąd Okręgowy, po ponownym rozpoznaniu sprawy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. Aby rozpoznać spór dotyczący przedmiotowej sprawy należy niejako podzielić zakres rozpoznania na dwie części. Jest to uzasadnione dwoma regulaminami wynagradzania, jakie obowiązywały w pozwanej Spółce w trakcie okresu spornego, podczas którego był zatrudniony powód T. W..

Pierwszy okres obejmuje jeden rok od dnia 7 czerwca 2007 r. do dnia 31 maja 2008 r., w którym powód otrzymywał wynagrodzenie ustalone w oparciu o „Regulamin wynagradzania pracowników spółki pod firmą (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością” ( (...)). Tekst jednolity Regulaminu został zatwierdzony na mocy Uchwały Zarządu Spółki z dnia 23 grudnia 2003 r. Trzeba przy tym zaznaczyć, że stan faktyczny w zawisłym sporze nie budzi wątpliwości stron, ani Sądu, a dotyczy jedynie interpretacji przepisów prawa pracy obowiązujących w pozwanej Spółce w zakresie dotyczącym wynagradzania pracowników.

Przepisy regulujące wynagrodzenie w danym zakładzie pracy są bowiem przepisami prawa pracy, które mogą podlegać wykładni. Wynika to z brzmienia art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502, ze zm.), który stanowi, że ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Artykuł 18 § 1 k.p. stanowi z kolei, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Powyższe regulacje dają tym samom prawo do ustalenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w sytuacji, gdy pomiędzy umową o pracę, a regulaminem wynagradzania zachodzi sprzeczność, co też miało miejsce w niniejszej sprawie.

Zgodnie z ustaleniami Sądu Rejonowego powód był zatrudniony u pozwanej od 2002 r., początkowo na stanowisku młodszego konsultanta z wynagrodzeniem w kwocie 850 zł miesięcznie. Kolejne warunki pracy i płacy zmieniane były zawieranymi aneksami, by ostatecznie ustalić, że od dnia 1 czerwca 2007 r. powodowi przysługiwać będzie wynagrodzenie miesięczne brutto w wysokości 2 300 zł miesięcznie. Taka kwota została ustalona w oparciu o (...) sp. z o.o. z 2003 r., wedle którego stanowisko powoda zostało zaszeregowane na poziomie (...). To dało pracodawcy podstawę do przyjęcia określonej kwoty.

W tym miejscu należy zatem skupić się na brzmieniu samego regulaminu. Paragraf 4 ust. 2 stanowi, że „wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika, w ramach przewidzianych w Tabeli wynagrodzeń, stanowiącej Załącznik Nr 1 do niniejszego Regulaminu, ustalane jest między pracownikiem a pracodawcą w umowie o pracę, w zależności od kwalifikacji i doświadczenia zawodowego pracownika oraz rodzaju, ilości i jakości wykonywanej pracy (art. 78 k.p.)”. Paragraf 5 oraz 6 zawierają regulacje dotyczące w/w Załącznika, czyli Tabeli wynagrodzeń. Tabela definiuje ogólnie poziomy zaszeregowania stanowisk (§ 5 ust. 1) i dzieli te stanowiska na dwie kategorie: kierownicze i specjalistyczne (§ 6 ust. 1). Opisane w Tabeli wynagrodzeń poziomy zaszeregowania poszczególnych stanowisk są maksymalnymi poziomami zaszeregowania dla stanowisk do nich przypisanych. Pracownikowi może zostać przyznany poziom zaszeregowania w ramach (...)poziomów (kategorii) zaszeregowania dla danego stanowiska: maksymalnego dla danego stanowiska oraz dwóch poziomów poniżej maksymalnego (§ 5 ust. 5-6).

Sama Tabela wynagradzania podzielona jest na trzy kolumny. W pierwszej, zatytułowanej „Max. zaszeregowanie” znajdują się poziomy zaszeregowania oznaczone symbolami, od najniższej: „T”, następnie „(...)oraz „(...), przy czym wyższa liczba oznacza wyższy poziom zaszeregowania. Kolumna druga zawiera wykaz stanowisk. Każdy poziom zaszeregowania zawiera kilka stanowisk, np. do poziomu (...) zostały przypisane następujące: starsza asystentka, agent celny, junior brand manager, specjalista. Kolumna 3 określa minimalne wynagrodzenie, gdzie dla każdego poziomu zaszeregowania określona jest jedna kwota. Dla kategorii (...)przyjęto wynagrodzenie minimalne na poziomie 2 600 zł. Taką też kategorię przyznano powodowi w aneksie do umowy o pracę, jednak wynagrodzenie ustalono na kwotę 2 300 zł, a więc niższą, niż to wynika z załącznika. Obok tabeli znajdują się oznaczenia, które według pozwanej stanowią podstawę do przyznania wynagrodzenia dla dwóch niższych kategorii. Taka możliwość miałaby również wynikać z brzmienia § 5 ust. 6, który pozwala przyznać poziom zaszeregowania dla (...) poziomów zaszeregowania dla danego stanowiska: maksymalnego oraz dwóch niższych poziomów.

Powyższa interpretacja strony pozwanej jest oczywiście błędna. Przyznanie poziomu zaszeregowania polega na przypisaniu danego stanowiska do trzech kategorii, co oznacza, że na jedno przypadały 3 poziomy zaszeregowania. Pracodawca mógł więc każdemu pracownikowi zatrudnionemu na danym stanowisku przypisać jedną z (...)kategorii. Przepis § 5 nie dotyczy więc wynagrodzenia, a tylko przyporządkowywania pracownika do konkretnego poziomu. Dopiero po takim zaszeregowaniu ustalane zostało wynagrodzenie, odpowiadające każdemu poziomowi. Słusznie przyjął Sąd Rejonowy, że po przyznaniu danej kategorii nie ma możliwości różnicowania wynagrodzenia w ramach innych poziomów. Różnicowanie może nastąpić dopiero po zawarciu aneksu do umowy o pracę, w którym stanowisko pracownika zostanie zaszeregowane na innym poziomie. W przypadku powoda musiałby to być poziom (...), dla którego minimalne wynagrodzenie wynosi 2 200 zł. Taki pogląd wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2013 r.

Gdyby zgodzić się ze stanowiskiem pozwanej w tej kwestii, wówczas należałoby przyjąć, że podane w tabeli wynagrodzenie jest wynagrodzeniem nie minimalnym , a maksymalnym. Takie ustalenie byłoby o tyle nielogiczne, że w tytule kolumny trzeciej tabeli jest wyraźnie napisane „Minimalne wynagrodzenie”. Pracodawca, ustalając w aneksie wynagrodzenie poniżej tego poziomu (a należy przypomnieć, że zgodnie z § 4 ust. 2 regulaminu z 2003 r. wynagrodzenie zasadnicze jest ustalane w ramach przewidzianych w tabeli), narusza przepisy prawa pracy, a konkretnie art. 18 § 1 k.p. Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, co miało miejsce w sytuacji określenia wynagrodzenia w aneksie na kwotę niższą, niż to wynika z regulaminu wynagradzania. Należało przyjąć, że korzystniejszy regulamin (właściwie interpretowany) zastąpił postanowienia aneksu.

Również zmiana regulaminu przez pracodawcę w grudniu 2007 r. nie może usprawiedliwiać zastosowania takich postanowień umów o pracę. W uchwale z dnia 6 grudnia 2007 r. Zarząd Spółki zmienił załącznik (tabelę) w ten sposób, że w kolumnie pierwszej w miejsce „M.. zaszeregowanie” wpisano „Zaszeregowanie”, a w kolumnie trzeciej w miejsce „Minimalne wynagrodzenie” wpisano „Wynagrodzenie”. Zmieniono również boczne oznaczenia tabeli. Nie zmieniła się przy tym treść § 4 ust. 2, a także § 5 i § 6 treści normatywnej regulaminu (łącznie z § 5 ust. 5, który stanowi o maksymalnych poziomach zaszeregowania).

Jak jednak wynika z postępowania dowodowego, zmiana załącznika miała jedynie na celu przekonanie pracowników do dotychczasowej interpretacji tabeli wynagrodzeń. Nie miało to wpływu na faktyczną wysokość wynagrodzenia (k. 535 a.s.). Gdyby jednak przyjąć, że ta zmiana uzasadniałaby przyjęcie, że od grudnia 2007 r. należy traktować wynagrodzenie minimalne jako maksymalne, to wówczas jest już to pogorszenie sytuacji pracowników w akcie normatywnym, obowiązującym na terenie zakładu pracy. Takie działanie jest oczywiście niedopuszczalne bez zastosowania odpowiedniego trybu, tj. wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Strona pozwana nie przedstawiła żadnych dowodów na tę okoliczność, a świadkowie twierdzą, że w ogóle nie pamiętają zmiany w regulaminie. Pozwala to zatem przyjąć, że zmiana dokonana w grudniu 2007 r. przez pracodawcę jest niezgodna z przepisami kodeksu pracy.

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania należało odmówić słuszności zarzutom strony pozwanej w zakresie naruszenia prawa materialnego zawartym w punktach (...)oraz(...) Obie grupy zarzutów koncentrują się na tym, iż Sąd Rejonowy odmówił pracodawcy prawa do swobodnego kształtowania stosunku pracy w kwestii wynagrodzenia. Jak zostało wyżej wskazane, jest to prawidłowe podejście w sytuacji, gdy postanowienia umowy o pracę są mniej korzystne niż postanowienia regulaminu. Argumenty apelującego okazały się więc nietrafione.

Kolejny okres zatrudnienia, za który powód domaga się wynagrodzenia wyższego niż otrzymane, zawiera się w przedziale czasowym od dnia 1 czerwca 2008 r. do dnia 31 grudnia 2009 r. W czerwcu 2008 r. zmieniły się bowiem zasady wynagradzania w zakładzie pracy i od tej pory były ustalane w oparciu o „Regulamin wynagradzania pracowników spółki pod firmą (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością” ( (...)) oraz załączniki, m.in. „Taryfikator stanowiskowy” (załącznik nr 1) i „Polityka wynagradzania pracowników (...) (...) (załącznik nr 4). Z powodem został zawarty kolejny aneks do umowy o pracę w dniu 10 lipca 2008 r., obowiązujący od dnia 1 czerwca 2008 r. Zostało mu przyznane wynagrodzenie w wysokości 2 670 zł w oparciu o zaszeregowanie jego stanowiska pracy na poziomie klasy (...)zgodnie z regulaminem wynagradzania z 2008 r.

Również w stosunku do tego okresu pojawiły się wątpliwości co do interpretacji poszczególnych postanowień wewnątrzzakładowego prawa pracy. Paragraf 5 powołanego regulaminu stanowi, że taryfikator zawiera wykaz zwartościowanych stanowisk pracy wraz z przypisanymi do nich klasami, natomiast „rozpiętość przedziału płacowego (w obrębie każdej klasy) od 70% do 140% CR, określa minimalne wynagrodzenie zasadnicze dla danej klasy na poziomie 70% płacy środkowej, a maksymalne na poziomie 140% płacy środkowej (§ 5 ust. 1 i 3). Załącznik nr 4 – Polityka wynagradzania definiuje CR jako „compa ratio– stosunek wynagrodzenia zasadniczego do punktu środkowego przedziału płacowego (płacy środkowej), określającego płace rynkowe na danym stanowisku” (§ 2 ust. 8 polityki wynagradzania).

Rozdział V załącznika, zatytułowany „Zasady polityki wynagradzania” zawiera szczegółowe przepisy dla ustalania wysokości wynagrodzenia. Paragraf 6 ust. 1 stanowi, że podstawę polityki wynagradzania stanowią 3 elementy, tj.:

1)  wynik wartościowania stanowisk pracy ujęty w taryfikatorze,

2)  analizy płacowe poziomu płac w Spółce na tle praktyki rynkowej dla danego zakresu odpowiedzialności,

3)  oceny pracowników dokonywane przez bezpośrednich przełożonych.

Ponadto § 7 ust. 1 lit a)-d) określa wysokość wynagrodzenia zasadniczego w oparciu o odpowiednią skalę odnoszącą się do (...) dla pracownika spełniającego odpowiednie wymagania, które to wymagania są określone opisowo. Przykładowo, według § 7 ust. 1 lit. b) „wynagrodzenie zasadnicze pracownika osiągającego zakładaną efektywność zawodową na stanowisku powinno znajdować się w granicach (...).

Zgodnie z aneksem do umowy o pracę stanowisko powoda określone jako „Starszy Specjalista ds. Obsługi Klienta Indywidualnego w Pionie Obsługi Klienta” zostało zaszeregowane na poziomie klasy (...). Odpowiednie klasy zaszeregowania określa Taryfikator, stanowiący załącznik nr 1 do regulaminu wynagradzania z 2008 r. Słusznie zauważył przy tym Sąd Rejonowy, że oznaczenie klasy nie odpowiada stanowisku powoda, bowiem powinno być przyporządkowane do klasy (...) Ma to wpływ na wysokość wynagrodzenia, gdyż załącznik nr 2 do polityki wynagradzania zawiera tabelę stawek miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto od (...)dla pracowników nierealizujących zadań sprzedażowych. Zgodnie z nim płaca środkowa (o której mowa w § 5 ust. 3 regulaminu) dla klasy(...)wynosi 3 350 zł, podczas gdy dla klasy (...)– 4 500 zł. Fakt takiego zaszeregowania nie był jednak kwestionowany przez stronę powodową.

Elementem składającym się na wysokość wynagrodzenia była ocena dokonywana w ramach Systemu Kompleksowej Oceny i Rozwoju ( (...)). Jest to system oceniania pracowników dokonywany przez przełożonego, który bierze pod uwagę poprzedni rok pracy. Po przeanalizowaniu odpowiednich wskaźników, takich jak realizacja celów, jakość, samodzielność, szybkość pracy, została wystawiana ocena w przedziale (...) (w każdych latach nazwa wskaźników się zmieniała). Według opisu na karcie (...) ocena (...) oznacza pracownika świetnego, natomiast ocena (...) pracownika wyróżniającego się, przekraczającego oczekiwania. Powód w 2007 r. otrzymał ocenę (...).

Do ostatecznego ustalania wynagrodzenia służyła matryca, która zawierała wskaźnik procentowy podwyżki dla każdego przedziału z polityki wynagradzania ((...) oraz dla każdej oceny (...) ((...)). Pracownikowi, który otrzymał ocenę (...)oraz osiągnął zakładaną efektywność zawodową na swoim stanowisku należy się podwyżka z przedziału (...). O taką wartość waloryzowane jest wynagrodzenie zasadnicze. Podsumowując, aby ustalić wynagrodzenie zasadnicze według nowego regulaminu z 2008 r. trzeba wziąć pod uwagę kilka czynników. Po pierwsze należy ustalić poziom zaszeregowania stanowiska według taryfikatora, co dokonane zostało w aneksie. Następnie dokonać oceny pracownika w celu sklasyfikowania go zgodnie z § 7 ust. 1 lit. a)-d), aby ustalić odpowiednie widełki procentowe w stosunku do (...). W końcu, biorąc pod uwagę to sklasyfikowanie oraz roczną ocenę (...) należy ustalić pozycję pracownika w matrycy podwyżkowej i zwaloryzować kwotę wynagrodzenia w oparciu o odpowiedni wskaźnik. Takie też założenie przyjął powód obliczając wynagrodzenie w pozwie.

W ocenie Sądu Okręgowego nie ulega wątpliwości, że wynagrodzenie zasadnicze powinno zostać ustalone w oparciu o compa ratio, czyli stosunek tego wynagrodzenia do punktu środkowego przedziału płacowego, określającego płace rynkowe na danym stanowisku. Słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2013 r., że polityka wynagradzania pracowników (...) Sp. z o.o. powinna być stosowana jako integralna część aktu autonomicznego prawa pracy, ponieważ zawiera treść normatywną oraz jest zakotwiczona w samym regulaminie wynagradzania. Paragraf 6 polityki wynagradzania wyraźnie stanowi, że jednym z elementów polityki wynagradzania jest ocena pracowników dokonywana bezpośrednio przez przełożonych. Samo wdrożenie polityki wynagradzania zakłada rozpiętość przedziału płacowego od (...) opisowo określając, w którym miejscu tej rozpiętości znajdzie się dany pracownik. Tak więc ocena pracownika jest nierozerwalnie związana z ustalaniem wysokości wynagrodzenia zasadniczego, a jego obliczenia dokonuje się biorąc za podstawę tabelę stawek miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Taka interpretacja w ocenie Sądu Okręgowego, wynika wprost z treści regulaminu i jego załączników i nie może prowadzić do błędnych wniosków, że ocena pracownika nie ma wpływu na ustalone w aneksie wynagrodzenie, bądź też że dotyczy jedynie pozostałych składników wynagrodzenia, takich jak chociażby podwyżka menadżerska. Szczególnie, że zgodnie § 4 ust. 1 Załącznika nr 4 do regulaminu stanowi, że polityka wynagradzania ma służyć zapewnieniu przejrzystych i konkurencyjnych zasad wynagradzania pracowników (...) (...). Pracownik powinien zatem wiedzieć jak obliczane jest jego wynagrodzenie, które jako jeden z fundamentalnych składników stosunku pracy posiada szeroką ochronę na gruncie przepisów prawa pracy. Inna interpretacja polityki wynagradzania wprowadzałaby niejasności, a pracownik nie wiedziałby z jakich elementów składa się jego wynagrodzenie i jaki wpływ na nie faktycznie ma compa ratio i matryca podwyżkowa, a jakie uznaniowa premia menadżerska. Pogląd taki uzasadniają dalsze postanowienia polityki wynagradzania. Zgodnie z § 7 ust. 3 dla pracowników (...) (...), będących w stosunku pracy w dniu wejścia w życie polityki wynagradzania, których wynagrodzenie zasadnicze jest wyższe niż (...) wynagrodzenie zasadnicze może być obniżone do poziomu (...) Analogicznie w ust. 4 jest zapis, że jeśli wynagrodzenie zasadnicze jest niższe niż 70%, to będzie sukcesywnie podnoszone do poziomu (...) Pracodawca wyraźnie więc dąży do ustalenia pensji pracowników w oparciu o compa ratio. Sąd wskazuje przy tym, że powyższe zapisy dotyczą samego wynagrodzenia zasadniczego, a nie podwyżki matrycowej.

Mając powyższe ustalenia na uwadze należy przejść do zasadniczego problemu, który determinował przyznanie wyższego wynagrodzenia niż otrzymane przez powoda. Spór dotyczył bowiem tego, w jakim stopniu System Kompleksowej Oceny i Rozwoju wpływał na obliczanie podwyżki i czy System stanowi jedyny element, na podstawie którego dokonywana była ocena z § 6 ust. 1 lit. c) polityki wynagradzania.

Należy przypomnieć, iż według (...) powód dwukrotnie, tj. za rok 2007 i 2008 otrzymał ocenę (...) co opisowo wyraża się jako „wyróżniający się, przekracza oczekiwania”. Na dalszy plan schodzi przyporządkowanie tej oceny do odpowiedniego progu zgodnie z art. 7 ust. 1 lit. a)-d), ponieważ pytanie sprowadza się do problemu, czy w ogóle taka ocena może stanowić podstawę do obliczenia wynagrodzenia zasadniczego. Interpretacja, czy oznacza ona „pracownika osiągającego zakładaną efektywność zawodową”, czy „pracownika znacznie przekraczającego zakładaną efektywność zawodową” ma znaczenie przy samym ustalaniu odpowiednich widełek względem compa ratio.

Sąd Okręgowy uzupełnił postępowanie dowodowe, przesłuchując w charakterze świadków R. K. (1) (k. 534-536v), A. S. 9k.536v.-5380,A. K. 9k. 538-539), G. S. (k. 539540v.) T. B. (k.869-870), Z. K. (k. 672-674), w charakterze strony przesłuchał uzupełniająco T. W. (k902 903v.) aby ustalić, czy (...) stanowił jedyną i główną podstawą do dokonania ocenę pracownik pod kątem ustalenia jego wynagrodzenia za pracę.

Zeznania świadków w tej kwestii nie są jednak zbieżne. Świadek R. K. (1) twierdziła, że (...) według pracowników jest jednym z elementów wynagradzania i był wystarczający do oceny, co wiązało się z podwyżką. Miałoby to uzasadniać między innymi równoczesne wejście w życie (...) i nowego regulaminu wraz z polityką wynagradzania. Było zatem jednoznaczne, że ocena (...) wiązała się z nową polityką wynagrodzeń, co było zresztą komunikowane (k. 534 a.s.).Podobnie zeznał powód T. W.

A. K., jeden z dyrektorów w pozwanej Spółce oraz świadek A. S., dyrektor personalny, oraz świadek T. B. zeznali, że według nich nowy regulamin wynagradzania nie odwoływał się do oceny (...), a system (...) jedynie miał pewien wpływ na wysokość wynagrodzenia ale nie był to jedyny system oceniania pracowników. G. S., dyrektor ds. rekrutacji i rozwoju odniósł się do pojęcia „efektywności zawodowej” zawartego w regulaminie wynagradzania. W jego rozumieniu efektywność ta jest pojęciem szerszym niż ocena zawarta w systemie (...), który koncentrował się na pewnym wycinku czasu. Nie można jej opierać, w jego ocenie, tylko na rocznej ocenie (k. 538v i 539v a.s.).Podobnie zeznał świadek Z. K. i T. B..

Jak można zauważyć –zeznania wyżej wymienionych świadków zawierają opinie świadków, nie są stwierdzeniami o faktach. Świadczą o tym słowa „wydaje mi się”, „w moim rozumieniu”, których świadkowie często używają. Świadczy to jedynie o skomplikowanym systemie wynagradzania obowiązującym w pozwanej Spółce i niejasnym znaczeniu (...). Pracownicy sami bowiem interpretowali politykę wynagradzania, jak widać, odmiennie. Dlatego Sąd nie dał wiary zeznaniom świadków G. S., A. K. ,A. S. i T. B., w zakresie , w jakim podali, że regulamin wynagradzania nie odwoływał się do oceny (...), a dla potrzeb podwyżki wynagrodzeń można było brać pod uwagę również inne systemy oceniania.

Za wiarygodne Sąd uznał zeznania R. K. (1), iż na ocenę przyznawaną w ramach (...) składało się kilka elementów, w tym również- ocena przełożonego. Zeznała , ze przed jego wprowadzeniem nie było uporządkowanego systemu oceniania, a jedynie system premiowy w ramach systemu (...). (...) służy do ustalania premii, bierze pod uwagę policzalne elementy oceny. Obowiązywał on również już po wprowadzeniu (...), stanowiąc (...)jego oceny. Ocena w ramach (...) dokonywana było co miesiąc Była to więc bieżąca ocena pracy pracowników, która była także brana pod uwagę w podsumowaniu rocznym. Nie służyło od niej odwołanie, pracownicy spotykali się z przełożonym i omawiali swoje wyniki wraz z tym, co mogą poprawić. Należy też zauważyć, dokonując oceny wszystkich przesłuchanych świadków ,że wprowadzony system wynagradzania był bardzo nieczytelny i niespójny, stąd powyższe różnice interpretacyjne, zaś fakt, iż w 2011 r. zrezygnowano z systemu (...) i matryc podwyżkowych ( zeznania świadka R. K. (2), k. 536) tylko potwierdza istnienie problemów z jego interpretacją.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że Sąd I instancji prawidłowo ocenił system (...) uznając, że zapis § 6 ust. 1 lit. c), który stanowi o ocenie pracowników dokonywanych przez bezpośrednich przełożonych odnosi się właśnie do niego. W przeciwnym wypadku ustalenie wynagrodzenia zasadniczego pracownika odbywałoby się o nieznane kryteria – swobodną ocenę przełożonego (s. 10 uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego). Sąd Okręgowy nie neguje faktu, że ocena pracownika mogła być dokonywana według innych elementów. Jednak pozwany nie przedstawił żadnych dowodów na dokonywanie takich ocen wobec powoda poza systemem (...), zaś system oceny (...) stanowił jedyną kompleksową, roczną ocenę pracownika, w którym wszystkie elementy oceny , w tym efektywność zawodowa, były zawarte. Badał on kompetencje, efektywność zawodową pracownika, co potwierdziła nawet świadek T. B. (k.869 i n.). Nawet wspomniany (...) wchodził w skład (...). To, że posiadał wagę (...) świadczy jedynie o jego istotnym charakterze, co jednak nie może przesądzać o braku znaczenia oceny całościowej. Poza tym, jak wskazano – wchodził w skład (...). Co istotne, nie było innego klarownego systemu, według którego pracownicy podlegali ocenie. Arkusz (...) był jedynym dokumentem świadczącym o podleganiu generalnej ocenie przez pracownika, która dokonywana była w stosunku rocznym. Od jej wyników służyło także odwołanie, co dodatkowo uzasadnia specjalną pozycję Systemu w całym procesie oceny pracowników, od którego zależała podwyżka wynagrodzenia zgodnie z regulaminem.

Jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy, przyjęcie za słuszne stanowiska strony pozwanej doprowadziłoby do pozbawienia sensu całego systemu wynagradzania jaki został wprowadzony w 2008 r., i którego celem było powiązanie wynagrodzenia zasadniczego z oceną pracownika. Ponadto nie istniały żadne inne miarodajne oceny, które były komunikowane pracownikowi (poza (...), ale on wchodził w (...)). Pracodawca nie przedstawiał żadnego innego dokumentu z taką oceną (a która zapisana jest przecież w regulaminie jako element ustalania wynagrodzenia), poza (...). Stanowisko pozwanej prowadziłoby do stwierdzenia , że pracownik, mimo, że znał swoją ocenę, to nie jest w stanie określić swojego wynagrodzenia zasadniczego i należnej mu podwyżki, ani kwestionować tego faktu. Logicznym zatem jest przyjęcie, że (...) odnosi się do oceny pracowników (§ 6 ust. 1 lit. c) polityki wynagradzania), a ocena do podlegania w odpowiednich widełkach (...)(§ 7 ust. 1 lit a)-d) polityki wynagradzania.

Biorąc powyższe pod uwagę należy uznać, że argumenty strony pozwanej o naruszeniu prawa materialnego przez Sąd I instancji są nieuzasadnione. Regulamin stworzony przez pracodawcę jest co prawda rozbudowany i zależny od wielu elementów, jednak te elementy należy traktować całościowo. W innym wypadku system wynagradzania w (...) (...) byłby zależny od nieznanych pracownikowi zmiennych danych. Takie podsumowanie dotyczące oceny zapewniał tylko (...). Nie zmienia tego fakt, że na (...) również składało się kilka zmiennych, stosowanych przez bezpośrednich przełożonych danego pracownika, ponieważ cały czas były one składnikiem jednej oceny.

Nietrafiony jest także argument naruszenia prawa procesowego poprzez błędną interpretację dowodów, która doprowadziła do zastosowania błędnej wykładni. Sąd wskazuje, że dokonywanie wykładni nie jest przedmiotem prawa procesowego, a materialnego. Szczególnie, że powyższy zarzut jest powtórzeniem zarzutu naruszenia prawa materialnego, które z resztą nie miało miejsca. Tym bardziej, że postępowanie dotyczyło interpretacji przepisów prawa pracy, a zeznania powołanych świadków jedynie dowiodły tego, że taka interpretacja nie była jednoznaczna.

O kosztach postępowania w drugiej instancji Sąd orzekł na podstawie § 12 ust. 1 pkt 1 oraz § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2013 r., poz. 490). O kosztach postępowania kasacyjnego Sąd orzekł w postanowieniu o uzupełnieniu wyroku , na podstawie § 12 ust. 4 pkt 2 oraz § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 powołanego rozporządzenia.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy w Lublinie na podstawie powołanych wyżej przepisów i art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji wyroku.

SSO Maria Tereszczuk SSO Dorota Stańczyk SSO Anna Golec